Kesiapan Kelembagaan : Menguatkan Identitas dalam Arus Perubahan

 Syahrul Marham*

Fakultas Tarbiyah dan Ilmu Keguruan IAIN Kendari

Kesiapan kelembagaan biasanya terkait dengan perubahan-perubahan yang terjadi di lingkungan organisasi. Perubahan organisasi telah menjadi tema kajian di kalangan pegiat manajemen maupun bisnis. Sebagai sebuah variabel dalam sistem keorganisasian, perubahan organisasi tentu saling berkaitan dengan variabel lainnya. Dalam studinya Darto menemukan relasi antara transformasi organisasi dengan transformasi budaya organisasi. Bahwa tahapan penting dalam transformasi organisasi adalah transformasi budaya organisasi[1]. Pengalaman Lembaga Administrasi Negara (LAN) sebagaimana dijelaskan Darto di atas menunjukkan bahwa nilai-nilai yang dianut organisasi menjadi faktor penting dalam transformasi organisasi. Nilai-nilai yang bersifat menghambat mesti diganti dengan nilai-nilai baru. Pada tingkat yang lebih praktis adalah perubahan perilaku, meninggalkan kebiasaan lama yang buruk dan mulai melakukan kebiasaan baru yang lebih baik. Hal ini selaras dengan kaidah Ushul Fiqih "almuhafazhatu 'alal qadiimil shaalihi wal akhdzu bil jadiidil ashlah". Proses melakukan perubahan dilakukan melalui tahapan pencairan (unfreezing), perubahan (change), dan pembekuan kembali (refreezing)[2]. Para pegiat organisasi mesti urun rembug menemukan nilai-nilai baru sebagai pengganti nilai-nilai lama yang sudah out of date, kemudian menerapkannya pada seluruh level organisasi. Dalam konteks ini kepemimpinan memegang kunci penting sebagaimana temuan Utami bahwa perubahan organisasi sangat dipengaruhi oleh kepemimpinan[3].

            Perubahan yang menjadi tuntutan dalam organisasi mesti dapat dikelola dengan baik sehingga bermanfaat dalam pencapaian tujuan. Suprihatmi mengungkapkan bahwa melalui pengelolaan perubahan sebuah organisasi akan bekerja lebih efektif dan efisien. Untuk dapat mengelola perubahan dengan baik sangat penting mengenal kekuatan eksternal (karakteristik demografis, teknologi, perubahan pasar dan sosial-politik) dan kekuatan internal (strategi organisasi, munculnya peralatan baru, dan sikap karyawan). Suprihatmi mengemukakan pandangan dari Burnes tentang perubahan keorganisasian sebagai produk dalam tiga proses, yakni: proses pilihan, proses lintasan, dan proses perubahan[4]. Sari dan Ibrahim dalam studi mereka di Koran Riau menemukan bahwa implementasi manajemen perubahan dalam rangka pengembangan organisasi dapat dilaksanakan dengan melakukan perubahan pada tingkat individual, kelompok dan organisasi Manajemen perubahan menghadirkan pengaruh besar dalam sistem organisasi seperti gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan kinerja[5].   

            Sisi yang tidak bisa dihindari dalam proses transformasi organisasi adalah konflik yang biasanya diawali dari ketidaksiapan elemen-elemen tertentu di dalam organisasi untuk menerima perubahan. Salah satu tawaran dalam pendekatan konflik seperti ini adalah Pengembangan organisasi (organizational development/OD). Beberapa ahli mengemukakan pendapat yang berbeda seperti Fred Luthans memandang PO/OD  sebagai pendekatan modern dalam manajemen terhadap perubahan dan perkembangan organisasi dari sudut sumber daya manusia. Werren G. Bennis melihat bahwa PO/OD merupakan respon terhadap perubahan yang berhubungan dengan segi pendidikan yang kompleks untuk merubah keyakinan, sikap, nilai-nilai dan struktur organisasi, agar mampu mengadptasi secara baik teknologi baru, perubahan yang dilayani dan tantangan-tantangan di dalam perubahan yang rumit tersebut. Adapun Wendel L. French dan Cecil H. Bell, Jr berpendapat bahwa PO/OD adalah usaha jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan sebuah organisasi dalam memecahkan masalah dan proses pembaruan, terutama melalui manajemen dan kerjasama yang lebih efektif sebagai budaya yang dikembangkan dalam organisasi[6]. Purhantara mengemukakan bahwa seseorang yang memusatkan perhatian dalam pengembangan organisasi mesti memperhatikan elemen-elemen kreatifitas di dalam organisasi. Dibutuhkan pikiran-pikiran cerdas terkait gambaran masalah, pengumpulan informasi, pemikiran intensif, hambatan dan sebagainya[7].

            Dalam konteks ini, dapat dikemukakan beberapa cara pandang atau kerangka (frame) kesiapan yang dapat digunakan dalam proses pembaharuan organisasi, yakni:

1.      Kerangka struktural (structural frame)[8].

Kerangka ini terpusat pada bangunan organisasi: model unit dan sub unit, aturan, tujuan dan kebijakan, jalur membuat keputusan dan aktivitas. Pada model kerangka ini organisasi berfokus pada peran serta tanggung jawab, bagaimana koordinasi dan kontrol proses bisnisnya. Pada kenyataannya sebagian besar struktur organisasi banyak yang meggunakan kerangka struktural ini karena lebih mudah dipahami dan dipahami oleh masyarakat luas.

2.      Kerangka sumber daya manusia (human resources frame)[9].

Kerangka ini yang menekankan pada pengetahuan akan manusia dari segi kekuatan dan kelemahan, alasan dan emosi, keinginan dan ketakutan. Kerangka yang satu ini menunjukan organisasi berfokus pada penyediaan keselarasan antara kebutuhan organisasi dengan kebutuhan tiap-tiap pekerja.

3.      Kerangka politik (political frame).[10]

Kerangka ini melihat organisasi sebagai arena berkompetisi dengan ciri yang kurang sumber daya, persaingan kepentingan, dan semangat kekuatan dan keuntungan. Kerangka ini menunjukan bahwa organisasi dipandang sebagai sebuah koalisi dari berbagai individu dan kelompok.

4.      Kerangka simbolis (symbolic frame)[11].

Kerangka ini terfokus pada masalah kebermaknaan dan keyakinan yang dilaksanakan dalam bentuk ritual, upacara, sejarah, permainan, dan budaya yang hidup dalam jantung organisasi. Yang terakhir adalah kerangka simbolik, yaitu organisasi berfokus pada simbol-simbol dan arti yang terkait pada setiap peristiwa, yaitu dimana sebuah budaya sangat berpengaruh dan memiliki nilai penting pada kerangka ini.          

            Empat kerangka kesiapan tersebut harus dikendalikan langsung oleh pemimpin lembaga, tidak terkecuali pesantren.

---

                [1] Darto, M. (2013). Kepemimpinan Transformasional dalam Konteks Perubahan Organisasi di Lembaga Administrasi Negara. Jurnal Borneo Administrator, 9(3).

                [2] Winardi, J. (2005). Manajemen perubahan. Jakarta: Prenada Media.

                [3] Utami, S. S. (2012). Pengaruh Kepemimpinan dalam Perubahan Organisasi. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 7(2).

                [4] Suprihatmi, S. W. (2012). Pengaruh Rasio Keuangan Terhadap Kemampuan Memprediksi Perubahan Laba Pada Perusahaan-perusahaan Manufaktur Yang Terdaftar Di PT Bursa Efek Jakarta. Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan, 6(1).

                [5] Readiness Frame: 

                [6] Nawawi, Hadari

                [7] Wahyu Purhantara, Vol.6 No.2: 2009

                [8] Lihat Bolman, L.G. and Deal, Terrence E, Reframing Organization (3th ed.) San Francisco: John Wiley & Sons, 2003

                [9] Lihat Bolman, Ibid

[10] Lihat Bolman, Ibid

[11] Lihat Bolman, Ibid